全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革研讨会综述
司林波
(燕山大学 高等教育发展研究中心,河北 秦皇岛 066004)
(燕山大学 高等教育发展研究中心,河北 秦皇岛 066004)
【摘 要】围绕当前高校人事制度改革的热点和难点问题,从国际的视野和历史的视角对高校岗位设置管理以及薪酬制度改革等基本问题进行了深层次的探讨;还就高校内部权力结构调整和领导体制改革以及构建现代大学制度等热点问题交流了意见和看法。
【关键词】全国高校;内部治理结构;管理体制改革
【作者简介】司林波(1982-),男,安徽合肥人,燕山大学助理研究员,管理学硕士,主要从事高等教育管理与评价研究。
为了贯彻教育部的工作部署,积极推进高校管理体制改革创新,完善高校内部治理结构,推动新一轮人事制度改革,教育部教育发展研究中心于2007年9月21日至24日在四川省成都市举办了“全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革”交流研讨会,来自南开大学、山东大学等85所高校的主管领导以及人事、发展规划以及高教研究部门的领导和业务骨干共计129名代表参加了会议。
教育部教育发展研究中心副主任韩民同志主持了本次会议,会议期间人事部人事科学研究院李克实副院长、教育部教育发展研究中心高教研究室马陆亭主任、教育部政策研究与法制建设司孙宵兵司长、上海交通大学人事处处长、教育部人事司高校薪酬改革课题组专家吴旦教授分别做了主题报告,西南政法大学、南京师范大学、东北大学等高校的代表分别对本校在内部管理体制改革特别是人事制度改革方面的经验进行了介绍,其他与会代表围绕会议主题分别进行了交流探讨,主要内容与观点综述如下。
一、高校人事制度改革的基本思路
会议期间,人事部、教育部的专家对我国高校人事制度改革的历史、现状进行了梳理,指出进一步深化岗位设置管理和工资制度改革是当前高校人事制度改革工作的重点和核心。并从宏观的角度概括了我国高校人事制度改革面临的问题以及改革的定位和目标。
1、当前高校人事制度改革面临的问题
有关专家首先分析了我国现行专业技术职务聘任制度实施中的存在问题。主要表现为缺乏能力导向,职称评定标准和岗位能力条件脱节;缺乏业绩导向,知识能力和实际贡献脱节;政府强制管理范围过宽,忽视了单位用人自主权;评价标准过于笼统、僵硬,与岗位特性不相吻合;实际上存在的终身制对事业单位用人制度改革设置了障碍。
2、高校人事制度改革的基本定位
与会专家和代表认为,高校人事制度改革具有自身的独特性,在坚持效率与公平原则的同时,还必须考虑知识劳动的特点。它既区别于行政机关,也区别于企业和其它事业单位的人事制度改革。公办高校与政府组织同属于公法调整范围,高校也具有一定的公共服务属性,但二者的公共服务的角色、受公法约束程度、具体运行和管理方法都存在着明显的不同。企业是以营利为目的的私域组织,而高校主要是为公益目的而存在的。公办高校虽然属于事业单位,但它具有知识劳动和生产的特性,又有别于其他类型的事业单位。这些基本特点也决定了高校人事制度改革的特殊性。
3、高校人事制度改革的目标提高高等教育的服务能力和水平,不断满足社会和人民群众对高等教育服务的需求。这是我国高等教育改革的根本目标。高校人事制度改革的目标就在于实现政府和行业、单位管理分开;任职资格和岗位聘任分开;职业资格等级限制和岗位待遇分开;知识能力与岗位业绩评价分开。通过改革激发工作人员的积极性和创造性,提高工作效率,最大限度地保障高校发展的人才需求。
二、高校岗位设置改革
人事部专家着重对2007年5月7日颁布的《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》[国人部发(2007) 59号]进行了说明。《指导意见》明确了文件的适用对象和范围,对高校岗位类别设置、岗位等级设置及基本条件、岗位聘用以及组织实施中的若干问题等作出了具体规定。与会领导、专家和高校代表就岗位设置和聘用中的一些难点问题进行了交流,并提出了解决问题的办法。
1、人员超编和混编问题
针对这个问题,专家认为应该根据编制按需设岗,竞聘上岗,一岗一人。首次岗位设置和聘用,不得突破现有人员的结构比例;现有人员已经超过核准的结构比例的,通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的结构比例;尚未达到核准的结构比例的,要严格控制岗位聘用数量,根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位;已经交由社会化管理的项目按项目管理,不再设岗。同时,考虑现实困难,允许暂时超编,但超编单位原则上不能再进新人,不允许混编。
2、岗位与人员工资系列不对应问题
专家指出,首先应该按岗位性质确定工资系列,按岗聘用,岗变薪变,如教研室主任按教学系列,教务处长按管理系列等。其次,对于管理岗位待遇偏低的情况,可以通过岗位绩效工资设置,适当增加管理岗位报酬;同时可以考虑在管理岗位保留专业技术职务资格和称谓。最后,通过一段时间的调整和适应,逐步减少和不再允许执行与岗位主要性质不符的工资系列。
3、岗位人员与原身份不对应问题
对如何控制专业技术人员各等级内部结构比例,如何保证关键岗位人才的稳定性等问题,代表们认为应该严格按岗位条件聘用,允许按管理、专业技术、工勤的顺序和岗位要求直接聘用,但工勤人员转专业技术岗位,专业技术人员转管理岗位必须通过公开竞聘,竞聘后工资标准按照新聘岗位工资系列套入,与原岗位无关;当符合基本条件人员数超过等级比例数时,应该根据专业技术岗位任职时间、贡献和业绩情况以及年度考核情况等公开、择优选拔;为了留住优秀人才,可以根据岗位要求和职工本人意愿,从实际出发制订不同期限的聘用合同等。
三、高校薪酬制度改革
教育部人事司高校薪酬改革课题组专家分析了高校劳动的特点,对高校工资制度改革的基本内容做了梳理,认为从长远来看,我国高校工资制度改革应该着力构建由当期分配和延期分配组成的现代高校薪酬制度。薪酬(compensation)是对雇员劳动和贡献的全部补偿,包括当期分配和延期分配。当期分配主要包括年内支付的工资、奖金和红利等。延期分配是通过员工福利计划和股票期权计划等形式进行的分配。
1、当期分配
当前高校的当期分配形式主要有职务工资制度、技能工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度、协议工资制度、年薪制等类型,但实际上各高校并没有选择单一的工资制度,而是多元化的薪酬组合。影响当期分配的因素主要有组织内部因素(包括大学的目标、定位和性质,大学的发展战略等)、组织外部因素(包括所在地区的生活水平、劳动力市场的发育情况、政策和法规等)、个人因素(主要包括资历、学历、能力以及知识活动特征、绩效等)。另外,吴旦教授还通过对高校劳动的特点和教师的贡献等分析指出了高校工资的当期收入水平定位,认为从社会水平来说,应该处于社会中上层水平;从行业水平来说,应该高于科研机构的一般研究人员,相当于知识密集型企业的中高级职位人员的收入水平;从国际水平来说,应该相当于国外著名高校教师收入的50%左右。
2、延期分配
延期分配是薪酬计划的重要组成部分,是一项长期激励措施,可以引导教师之间的合作和知识共享,从而大大提升高校的凝聚力和竞争力。专家认为应该在延期分配上作出突破性改革,因为知识性投入代替劳动投入和资金投入,不直接产生经济收益。同时,投入和产出有一定的时间间隔,也不能够当期即时反映。另外,如果过分强调当期分配,还有可能导向追求短平快完成任务等问题。专家还分析了教师的延期分配制度设计应该坚持的基本原则:首先,坚持体面生活原则,补偿教师面对的社会风险,以保证教师及其家庭生活有更好的保障,这是教师得到社会尊重的前提条件; 其次,,激励原则,补偿教师的预期贡献是人力资源战略中的激励手段之一;再次,稳定安全原则,补偿教师的年功是教师职业的特殊需要。
四、国外高校的用人制度与分配制度
有专家从国际的视野对美、日、欧等国外高校的用人制度与分配制度进行了介绍与分析,拓展了与会代表的视野,也启发了代表们的思考。
1、西方高校的用人制度及启示
美国受市场驱动建立了与市场竞争,环境相适应的完全聘任制度,即任期制与终身教职制并行。对于低职务教师,多实行短期合同制度。学校根据工作需要、科研经费情况,定期签订聘用合同。对于高职务教师,推动终身聘任制。比如,助教工作五年,第六年申请终身副教授资格,如果不成功则要走人,即形成了“非升即走”的用人制度。英国高校的教师聘任同美国类似,既有终身职位的教授,也有临时讲师和短期契约的雇佣教师。法国大学教授和副教授没有任期,而助教是由学院或者学系规定任期的。德国教师主要以任期聘用为主,高校中只有教授享有终身雇佣资格。日本一直以来对所有的专职教员都实行终身制度,近年来也开始改革并酝酿任期制度。
2、国外高校的分配制度及借鉴
国外高校的分配制度具有市场化的特点,实行动态变化的薪酬理念,一般每年制定一次新的薪酬政策或计划,院系在薪酬管理中具有自主权。其薪酬水平一般处于中等水平或者偏上,社会地位较高。在其工资结构中,非常强调绩效工资和福利。国外高校一般都备有完善的工资调整与增长机制,根据其增资方式不同,主要有年度薪酬范围调整;基于个人绩效和工作成绩的个人增资;基于职位级别变动的薪酬调整;保证学校内部公平的协调性薪酬调整等。另外,一般还具有一揽子福利计划。在美国,福利收入一般要占到教师总收入30%,这些福利不仅保证了教师的财政安全和生活质量,对教师的总薪酬收入也发挥了不可忽视的作用,从而保证了教师队伍的稳定性。
五、依法治校与党委领导下的校长负责制
近年来,随着教育法制建设的逐步完善,学校的法律地位和法律关系也发生了变化,呈现出了新的特点。各级高教管理者必须对这一特点有一个全新的认识和把握。
1、依法治校
早在2003年教育部就颁布了《关于加强依法治校工作的若干意见》,明确了依法治校的基本精神和相关要求。教育部专家对我国高等学校的法律性质、法律关系进行了分析:高等学校与政府相对构成行政法律关系时,其法律地位是行政相对人;高等学校依法进行教育、教学活动时,其法律地位是国家教育权的代理人和具体行使者;高等学校与其他地位平等的权利主体发生民事关系时,其法律地位是法人。并认为,当前最为紧迫的任务就是应该加强高等学校的自主权,推动内部管理体制改革,从而构建“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的高等学校内部管理运行体制。
2、党委领导下的校长负责制
1989年8月,《中共中央关于加强党的建设的通知》规定,“高等学校实行党委领导下的校长负责制”。与会代表联系本校工作的实际经验,认为党委领导下的校长负责制是我国高校的根本领导体制,是国家法律和党的政策所规定的公办高校的基本制度,是高等学校探索建立现代大学制度的重要保障。会上,南京师范大学代表介绍了该校在完善党委领导下的校长负责制方面的探索:南京师范大学根据党章以及相关法律法规,联系自身的实际情况制定了《南京师范大学党委领导下的校长负责制的实施细则》(2006年8月31日),《细则》对党委的领导职责、校长的职权、以及具体的工作制度和工作原则作出了明确的规定。同时,南京师范大学还对董事会领导下的校长负责制进行了探索,并在南京师范大学附属实验学校试点。
六、高校内部权力结构与现代大学制度
专家认为,当前学术浮躁和创新乏力的根本原因还在于制度问题。应该理顺高校内部管理权力结构体系,建立现代大学制度,从而构建起让“小人物”也能脱颖而出的运行机制。
1、学术权力与行政权力的协调
与会代表就大学内部权力结构,主要是学术权力与行政权力的关系问题展开了深入探讨,认为由于我国的制度和体制原因,实行西方的教授治校的管理模式是不合时宜的。党委领导下的校长负责制是我国高校的根本领导体制。应该彰显学术权力是毫无疑问的,但把学术权力提升到什么程度值得商榷。与会专家、代表认为,在院系二级单位实行某种程度的教授治院(系)是可以尝试的。与会代表还对完善高等学校的学术委员会、学位委员会,校院两级管理模式等进行了交流探讨,认为应该发挥学术机构的作用,使学术机构在自己的专业领域真正成为有话语权的部门;而行政权力应该得到有效的制约,应逐步扩大院系在教学、财务、用人方面的自主权,最终建立校长治校与教授治学,行政权力和学术权力并行协调的运行体制。
2、现代大学制度
我国高等学校改革目标是“建立政府宏观管理、学校面向社会依法自主办学的体制”。要实现这个目标,进而构建现代大学制度,必须处理好几对关系:一是自治与控制的关系。自治是大学的基本精神,但绝对的自治,即使在素有自治传统的英国牛津、剑桥大学也不复存在,同社会保持密切联系是高等学校自主权赖以存在的基石。二是实质性自主权与程序性自主权,即高等学校应该具有什么权力和如何行使权力的问题。与会者认为,应该逐步扩大高校的办学自主权和建立保障高校自主行使权力的制度和机制。三是管理自主权的层次性。在每个国家高等教育内部,也存在着各高等学校间办学自主权的层次差异,这种差异与高等学校的水平层次紧密相关。对大学地位的研究表明,学校研究水平的层次性制约着办学自主权的层次性,不同层次的学校面向社会自主办学的能力存在差异。
本次研讨会,议题丰富,针对性强。教育部、人事部的领导和专家从国际的视野出发,针对国内的现实问题,与参会高校代表就当前高校内部管理体制改革中的热点和难点问题,热情地交流了意见和看法,特别就人事制度改革中的基本问题进行了深层次的探讨。会议提出了许多有见地的观点和对策,取得了诸多的共识。这必将为各高校正在进行或即将展开的人事制度改革工作,提供有益的启发和借鉴。
【关键词】全国高校;内部治理结构;管理体制改革
【作者简介】司林波(1982-),男,安徽合肥人,燕山大学助理研究员,管理学硕士,主要从事高等教育管理与评价研究。
为了贯彻教育部的工作部署,积极推进高校管理体制改革创新,完善高校内部治理结构,推动新一轮人事制度改革,教育部教育发展研究中心于2007年9月21日至24日在四川省成都市举办了“全国高校完善内部治理结构、深化管理体制改革”交流研讨会,来自南开大学、山东大学等85所高校的主管领导以及人事、发展规划以及高教研究部门的领导和业务骨干共计129名代表参加了会议。
教育部教育发展研究中心副主任韩民同志主持了本次会议,会议期间人事部人事科学研究院李克实副院长、教育部教育发展研究中心高教研究室马陆亭主任、教育部政策研究与法制建设司孙宵兵司长、上海交通大学人事处处长、教育部人事司高校薪酬改革课题组专家吴旦教授分别做了主题报告,西南政法大学、南京师范大学、东北大学等高校的代表分别对本校在内部管理体制改革特别是人事制度改革方面的经验进行了介绍,其他与会代表围绕会议主题分别进行了交流探讨,主要内容与观点综述如下。
一、高校人事制度改革的基本思路
会议期间,人事部、教育部的专家对我国高校人事制度改革的历史、现状进行了梳理,指出进一步深化岗位设置管理和工资制度改革是当前高校人事制度改革工作的重点和核心。并从宏观的角度概括了我国高校人事制度改革面临的问题以及改革的定位和目标。
1、当前高校人事制度改革面临的问题
有关专家首先分析了我国现行专业技术职务聘任制度实施中的存在问题。主要表现为缺乏能力导向,职称评定标准和岗位能力条件脱节;缺乏业绩导向,知识能力和实际贡献脱节;政府强制管理范围过宽,忽视了单位用人自主权;评价标准过于笼统、僵硬,与岗位特性不相吻合;实际上存在的终身制对事业单位用人制度改革设置了障碍。
2、高校人事制度改革的基本定位
与会专家和代表认为,高校人事制度改革具有自身的独特性,在坚持效率与公平原则的同时,还必须考虑知识劳动的特点。它既区别于行政机关,也区别于企业和其它事业单位的人事制度改革。公办高校与政府组织同属于公法调整范围,高校也具有一定的公共服务属性,但二者的公共服务的角色、受公法约束程度、具体运行和管理方法都存在着明显的不同。企业是以营利为目的的私域组织,而高校主要是为公益目的而存在的。公办高校虽然属于事业单位,但它具有知识劳动和生产的特性,又有别于其他类型的事业单位。这些基本特点也决定了高校人事制度改革的特殊性。
3、高校人事制度改革的目标提高高等教育的服务能力和水平,不断满足社会和人民群众对高等教育服务的需求。这是我国高等教育改革的根本目标。高校人事制度改革的目标就在于实现政府和行业、单位管理分开;任职资格和岗位聘任分开;职业资格等级限制和岗位待遇分开;知识能力与岗位业绩评价分开。通过改革激发工作人员的积极性和创造性,提高工作效率,最大限度地保障高校发展的人才需求。
二、高校岗位设置改革
人事部专家着重对2007年5月7日颁布的《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》[国人部发(2007) 59号]进行了说明。《指导意见》明确了文件的适用对象和范围,对高校岗位类别设置、岗位等级设置及基本条件、岗位聘用以及组织实施中的若干问题等作出了具体规定。与会领导、专家和高校代表就岗位设置和聘用中的一些难点问题进行了交流,并提出了解决问题的办法。
1、人员超编和混编问题
针对这个问题,专家认为应该根据编制按需设岗,竞聘上岗,一岗一人。首次岗位设置和聘用,不得突破现有人员的结构比例;现有人员已经超过核准的结构比例的,通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法,逐步达到规定的结构比例;尚未达到核准的结构比例的,要严格控制岗位聘用数量,根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位;已经交由社会化管理的项目按项目管理,不再设岗。同时,考虑现实困难,允许暂时超编,但超编单位原则上不能再进新人,不允许混编。
2、岗位与人员工资系列不对应问题
专家指出,首先应该按岗位性质确定工资系列,按岗聘用,岗变薪变,如教研室主任按教学系列,教务处长按管理系列等。其次,对于管理岗位待遇偏低的情况,可以通过岗位绩效工资设置,适当增加管理岗位报酬;同时可以考虑在管理岗位保留专业技术职务资格和称谓。最后,通过一段时间的调整和适应,逐步减少和不再允许执行与岗位主要性质不符的工资系列。
3、岗位人员与原身份不对应问题
对如何控制专业技术人员各等级内部结构比例,如何保证关键岗位人才的稳定性等问题,代表们认为应该严格按岗位条件聘用,允许按管理、专业技术、工勤的顺序和岗位要求直接聘用,但工勤人员转专业技术岗位,专业技术人员转管理岗位必须通过公开竞聘,竞聘后工资标准按照新聘岗位工资系列套入,与原岗位无关;当符合基本条件人员数超过等级比例数时,应该根据专业技术岗位任职时间、贡献和业绩情况以及年度考核情况等公开、择优选拔;为了留住优秀人才,可以根据岗位要求和职工本人意愿,从实际出发制订不同期限的聘用合同等。
三、高校薪酬制度改革
教育部人事司高校薪酬改革课题组专家分析了高校劳动的特点,对高校工资制度改革的基本内容做了梳理,认为从长远来看,我国高校工资制度改革应该着力构建由当期分配和延期分配组成的现代高校薪酬制度。薪酬(compensation)是对雇员劳动和贡献的全部补偿,包括当期分配和延期分配。当期分配主要包括年内支付的工资、奖金和红利等。延期分配是通过员工福利计划和股票期权计划等形式进行的分配。
1、当期分配
当前高校的当期分配形式主要有职务工资制度、技能工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度、协议工资制度、年薪制等类型,但实际上各高校并没有选择单一的工资制度,而是多元化的薪酬组合。影响当期分配的因素主要有组织内部因素(包括大学的目标、定位和性质,大学的发展战略等)、组织外部因素(包括所在地区的生活水平、劳动力市场的发育情况、政策和法规等)、个人因素(主要包括资历、学历、能力以及知识活动特征、绩效等)。另外,吴旦教授还通过对高校劳动的特点和教师的贡献等分析指出了高校工资的当期收入水平定位,认为从社会水平来说,应该处于社会中上层水平;从行业水平来说,应该高于科研机构的一般研究人员,相当于知识密集型企业的中高级职位人员的收入水平;从国际水平来说,应该相当于国外著名高校教师收入的50%左右。
2、延期分配
延期分配是薪酬计划的重要组成部分,是一项长期激励措施,可以引导教师之间的合作和知识共享,从而大大提升高校的凝聚力和竞争力。专家认为应该在延期分配上作出突破性改革,因为知识性投入代替劳动投入和资金投入,不直接产生经济收益。同时,投入和产出有一定的时间间隔,也不能够当期即时反映。另外,如果过分强调当期分配,还有可能导向追求短平快完成任务等问题。专家还分析了教师的延期分配制度设计应该坚持的基本原则:首先,坚持体面生活原则,补偿教师面对的社会风险,以保证教师及其家庭生活有更好的保障,这是教师得到社会尊重的前提条件; 其次,,激励原则,补偿教师的预期贡献是人力资源战略中的激励手段之一;再次,稳定安全原则,补偿教师的年功是教师职业的特殊需要。
四、国外高校的用人制度与分配制度
有专家从国际的视野对美、日、欧等国外高校的用人制度与分配制度进行了介绍与分析,拓展了与会代表的视野,也启发了代表们的思考。
1、西方高校的用人制度及启示
美国受市场驱动建立了与市场竞争,环境相适应的完全聘任制度,即任期制与终身教职制并行。对于低职务教师,多实行短期合同制度。学校根据工作需要、科研经费情况,定期签订聘用合同。对于高职务教师,推动终身聘任制。比如,助教工作五年,第六年申请终身副教授资格,如果不成功则要走人,即形成了“非升即走”的用人制度。英国高校的教师聘任同美国类似,既有终身职位的教授,也有临时讲师和短期契约的雇佣教师。法国大学教授和副教授没有任期,而助教是由学院或者学系规定任期的。德国教师主要以任期聘用为主,高校中只有教授享有终身雇佣资格。日本一直以来对所有的专职教员都实行终身制度,近年来也开始改革并酝酿任期制度。
2、国外高校的分配制度及借鉴
国外高校的分配制度具有市场化的特点,实行动态变化的薪酬理念,一般每年制定一次新的薪酬政策或计划,院系在薪酬管理中具有自主权。其薪酬水平一般处于中等水平或者偏上,社会地位较高。在其工资结构中,非常强调绩效工资和福利。国外高校一般都备有完善的工资调整与增长机制,根据其增资方式不同,主要有年度薪酬范围调整;基于个人绩效和工作成绩的个人增资;基于职位级别变动的薪酬调整;保证学校内部公平的协调性薪酬调整等。另外,一般还具有一揽子福利计划。在美国,福利收入一般要占到教师总收入30%,这些福利不仅保证了教师的财政安全和生活质量,对教师的总薪酬收入也发挥了不可忽视的作用,从而保证了教师队伍的稳定性。
五、依法治校与党委领导下的校长负责制
近年来,随着教育法制建设的逐步完善,学校的法律地位和法律关系也发生了变化,呈现出了新的特点。各级高教管理者必须对这一特点有一个全新的认识和把握。
1、依法治校
早在2003年教育部就颁布了《关于加强依法治校工作的若干意见》,明确了依法治校的基本精神和相关要求。教育部专家对我国高等学校的法律性质、法律关系进行了分析:高等学校与政府相对构成行政法律关系时,其法律地位是行政相对人;高等学校依法进行教育、教学活动时,其法律地位是国家教育权的代理人和具体行使者;高等学校与其他地位平等的权利主体发生民事关系时,其法律地位是法人。并认为,当前最为紧迫的任务就是应该加强高等学校的自主权,推动内部管理体制改革,从而构建“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的高等学校内部管理运行体制。
2、党委领导下的校长负责制
1989年8月,《中共中央关于加强党的建设的通知》规定,“高等学校实行党委领导下的校长负责制”。与会代表联系本校工作的实际经验,认为党委领导下的校长负责制是我国高校的根本领导体制,是国家法律和党的政策所规定的公办高校的基本制度,是高等学校探索建立现代大学制度的重要保障。会上,南京师范大学代表介绍了该校在完善党委领导下的校长负责制方面的探索:南京师范大学根据党章以及相关法律法规,联系自身的实际情况制定了《南京师范大学党委领导下的校长负责制的实施细则》(2006年8月31日),《细则》对党委的领导职责、校长的职权、以及具体的工作制度和工作原则作出了明确的规定。同时,南京师范大学还对董事会领导下的校长负责制进行了探索,并在南京师范大学附属实验学校试点。
六、高校内部权力结构与现代大学制度
专家认为,当前学术浮躁和创新乏力的根本原因还在于制度问题。应该理顺高校内部管理权力结构体系,建立现代大学制度,从而构建起让“小人物”也能脱颖而出的运行机制。
1、学术权力与行政权力的协调
与会代表就大学内部权力结构,主要是学术权力与行政权力的关系问题展开了深入探讨,认为由于我国的制度和体制原因,实行西方的教授治校的管理模式是不合时宜的。党委领导下的校长负责制是我国高校的根本领导体制。应该彰显学术权力是毫无疑问的,但把学术权力提升到什么程度值得商榷。与会专家、代表认为,在院系二级单位实行某种程度的教授治院(系)是可以尝试的。与会代表还对完善高等学校的学术委员会、学位委员会,校院两级管理模式等进行了交流探讨,认为应该发挥学术机构的作用,使学术机构在自己的专业领域真正成为有话语权的部门;而行政权力应该得到有效的制约,应逐步扩大院系在教学、财务、用人方面的自主权,最终建立校长治校与教授治学,行政权力和学术权力并行协调的运行体制。
2、现代大学制度
我国高等学校改革目标是“建立政府宏观管理、学校面向社会依法自主办学的体制”。要实现这个目标,进而构建现代大学制度,必须处理好几对关系:一是自治与控制的关系。自治是大学的基本精神,但绝对的自治,即使在素有自治传统的英国牛津、剑桥大学也不复存在,同社会保持密切联系是高等学校自主权赖以存在的基石。二是实质性自主权与程序性自主权,即高等学校应该具有什么权力和如何行使权力的问题。与会者认为,应该逐步扩大高校的办学自主权和建立保障高校自主行使权力的制度和机制。三是管理自主权的层次性。在每个国家高等教育内部,也存在着各高等学校间办学自主权的层次差异,这种差异与高等学校的水平层次紧密相关。对大学地位的研究表明,学校研究水平的层次性制约着办学自主权的层次性,不同层次的学校面向社会自主办学的能力存在差异。
本次研讨会,议题丰富,针对性强。教育部、人事部的领导和专家从国际的视野出发,针对国内的现实问题,与参会高校代表就当前高校内部管理体制改革中的热点和难点问题,热情地交流了意见和看法,特别就人事制度改革中的基本问题进行了深层次的探讨。会议提出了许多有见地的观点和对策,取得了诸多的共识。这必将为各高校正在进行或即将展开的人事制度改革工作,提供有益的启发和借鉴。