打造高水平专职科研队伍加快建设世界一流大学
——南京大学专职科研队伍建设的探索与实践 |
周恒
（南京大学江苏210093） |
【关键词】：专职科研队伍人才工程改革创新聘任体制
【内容摘要】：南京大学围绕建设一流大学的目标，出台一系列政策文件，高水平专职科研队伍的建设正式起步。到目前为止，学科带头人秘书、重大科研项目聘用科研人员、博士后研究人员等各类科研队伍已基本整合完毕，研究员系列人员聘任取得显著进展，专职科研队伍建设取得了初步成效。
【文章来源】中国高校师资研究 2012 1 1
【作者简介】：周恒，男，南京大学人力资源处队伍建设科副科长，主要研究方向为高校人力资源管理。
2010 年，围绕建设世界一流大学的目标，南京大学开始实施“2331”人才工程，出台了《南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）》、《南京大学关于加强博士后工作的意见》等一系列政策文件，高水平专职科研队伍的建设正式起步。到目前为止，学科带头人秘书、重大科研项目聘用科研人员、博士后研究人员等各类科研队伍已基本整合完毕，研究员系列人员聘任取得显著进展，专职科研队伍建设取得了初步成效。
一、瞄准目标，以建设高水平专职科研队伍为突破
一流的大学，要有一流的科研。高校，作为国家科技事业一个重要方面军，在基础研究与高新科技领域创新方面发挥着极其重要的作用。而科研既是学校发展的中心，也是衡量其整体实力的重要标志。
1. 建设高水平专职科研队伍是创建世界一流大学的迫切需求
近年来，南京大学坚持“顶天立地”战略，以“211 工程”二期和“985 工程”二期建设为契机，不断提升科研水平和科技创新能力，取得了一批具有显示度和影响力的重大成果。但同时，我们也清醒地认识到，与世界一流大学的建设目标相比，还有着相当大的距离，主要表现在具有国际先进水平的成果数量偏少，能够满足国家战略需求、对国家重大决策产生影响的重大科研成果不多等方面。
毫无疑问，一流的科研需要一流的科研队伍。无论是欧洲还是美国，除了专任教师，高水平研究型大学普遍拥有大规模、高水平的专职科研队伍。以麻省理工学院（mit）和斯坦福大学为例，在2009 年，其专职科研人员与专任教师的比例分别为1.1:1 和1.34：1，这些专职科研人员往往不承担教学而全力进行科学研究，是高校科技创新体系中的核心力量。
相比之下，国内高校的科研主力则主要是教师，他们除了以各种创新基地、实验室、科技平台为载体进行科学研究之外，还肩负着培养人才的重任，要从事繁重的教学、指导学生等工作，无论是在时间上，还是在精力上都比较分散，客观上增加了从事科研创新工作的难度。
南京大学过去始终坚持内涵式发展的道路，教师体量一直偏小，高端人才规模不大。随着建设世界一流大学的步伐不断加快，科研力量不足、创新能力不强的矛盾日渐凸显。打造一定规模的、高水平专职科研队伍是解决这一矛盾的有效途径。
2. 建设高水平专职科研队伍是人事制度改革的内在要求
经过过去几年的努力，学校教师人数得到了快速增长，教师的编制已经趋于饱和，今后在人才队伍规模稳步扩大的同时，特别要注重质量的提升。要将优秀人才的选留和考察相结合，在成为终身教授之前，经过专职科研这样一个平台，进一步加强新进人才和学校之间的相互了解和磨合，减小人才引进风险，从而为建立能上能下、能出能进新型人事聘用制度奠定基础。专职科研队伍采取非全时、人才派遣、年薪制等灵活的聘用方式，既充分发挥学科组、科研团队在人员聘用中的作用，也顺应了高校人事制度改革的发展趋势。
3. 建设高水平专职科研队伍是挖掘学校科研潜力的重要手段
经过“211 工程”、“985 工程”两期的学科平台建设，学校在硬件设施、科研条件，如大型高科技科研仪器等方面得到了极大地改善，但如何充分应用这些硬件设施和条件，挖掘它们的潜力，创造出更多的科研成果，关键在于软件的跟进，主要集中在科研人才、管理人才的跟进。
从目前的情况看，我校现有的实验技术队伍人员尚有差距，博士后研究人员的研究水平需要进一步加强，以应届毕业生为主的科研项目经费聘用人员，只能作为研究助理参与相关科研工作，高级访问学者规模较小，主要是一些中小型高校的进修人员，难以承担高水平研究任务。综合上述情况可以看出，我校急需建设一支高水平的科研队伍，通过这支队伍充分发挥硬件设施优势，最大限度挖掘我校科研潜力，巩固“985 工程”等重点项目建设成绩，产出重大科研成果。
二、把握方向，突出重点，明确思路
南京大学深入贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神，推进人才强校战略，以深入调查研究为基础，提出了2010-2020年人才队伍建设的全方位规划蓝图，实施“2331”人才工程。根据总体构想，到2020年我校将建设一支3000 人左右的专职科研队伍。这一目标充分考虑到我校长期以来专职科研队伍总体规模偏小，科研任务繁重的实际，结合我校创建世界一流大学的目标，力争通过十年的努力，建设一支与南京大学学术地位相匹配的专职科研队伍，使南京大学的科研力量有较大幅度的提升，这也将成为今后较长时间内我校人事制度改革的重点。
为了实现这一目标，着眼于机制创新，我们提出了建设专职科研队伍的基本思路：
1. 强化分类管理，优化专职科研队伍结构
吸收国内外高校的先进经验，结合我校实际，确定了分类管理的基本思路，形成了专职科研系列、博士后、高级访问学者、实验技术辅助人员、学科带头人秘书几支队伍，而在专职科研系列这个关键系列中，设首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位。根据每类人员工作目标及要求的不同，规定具体的聘用条件、聘用方式和考核方式，形成职责清晰、分工明确的队伍结构，以发挥科研工作的协同效应。
2. 以成果为导向，以项目为龙头，吸引高层次科研人才
一流的大学要有一流的科研成果，我们按照“构建大平台、组织大团队、完成大项目、产出大成果”的思路，以培育标志性成果为导向，通过组织一批目标明确、经费充足的重大科研项目，吸引一批高层次、领军型人才，凝练一支高水平的专职科研队伍，打造一支新型的科研生力军。
3. 扩展人才特区模式，形成与国际接轨的管理机制
“人才特区”是学校引进世界一流团队，与国际管理机制接轨的一种积极探索。在特定区域内，围绕人才的引进与培养，制定和实施特殊政策，形成特殊的工作机制和模式，目前“人才特区”已成为吸引和凝聚海外高层次人才回国创新创业的重要载体。将这一模式扩展到专职科研队伍建设中，就是要继续深入推进“开放的”、“内外竞争”的全球招聘制度，非全时与全时相结合，人才引进和智力引进有机结合，刚性引进向柔性引进转变，年度考核与聘期考核相结合，建立能上能下、能进能出的用人机制，形成良好的人才竞争环境，促使优秀的科研人才脱颖而出。
4. 质量并重，有序推进
根据实际情况，有序推进专职科研队伍建设。2010 年下半年以整合现有人员队伍为主，梳理归并现有各类科研队伍；2011 年上半年，开始加大专职科研系列岗位聘任力度，将中级及以下教师补充纳入专职科研队伍系列。下一步将强化专职科研系列岗位聘任，严把人员质量，通过各种方式提升队伍内涵，计划到2020 年实现建成三千人左右规模的专职科研队伍，同时保证专职科研队伍人员质量。
三、南京大学专职科研队伍建设的主要举措与进展
2010 年底，《南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）》、《南京大学关于加强博士后工作的意见》等一系列文件正式出台，标志着南京大学专职科研队伍建设开始正式起步。
1. 具体举措
（1）坚持高端发展，提供高水平薪酬体系
质量是专职科研队伍的灵魂。在专职科研队伍建设中，我们不仅注重科研队伍的规模，更注重科研人员的质量。面向海内外公开招聘首席研究员、研究员、副研究员，其中邀请海外知名大学或科研机构副教授及以上人员、长江学者特聘教授、讲座教授、杰出青年基金获得者、国家重大科研项目首席专家担任首席研究员，面向海内外知名大学或研究机构招聘助理教授、优秀博士后和博士毕业生担任研究员和副研究员。
在待遇方面，我们提供具有竞争力的薪资吸引人才。专职科研队伍研究员系列聘用实行协议年薪制，首席研究员年薪在20 万元以上，研究员为14—20 万元，副研究员为10—16 万元，助理研究员为6—12 万元。学校对于项目聘用研究人员给予每人每月1000 元的补贴，对于学术秘书给予每人每月800 元的补贴。
（2）采用灵活聘用方式，拓展广阔的发展空间
在发展空间上，我们设计了“tenure-track”的上升通道，以留住优秀人才。对在聘期内表现优秀的研究员、副研究员与助理研究员，可参加我校教授和副教授的公开招聘，为他们提供了转为教师的机会。在聘用机制上，采用更为灵活的聘用方式，首席研究员和研究员还可采取非全时聘用方式。
目前我校理工科院系中级职务聘任已经全面采用专职科研系列方式，文科也在逐渐展开试点。对于在高级职务聘任中落选的优秀高层次人才，也可选择专职科研的方式在我校工作。
（3）质和量同步发展，打造完备的队伍体系
今后十年，我校将采取多种举措促进各支力量的发展。通过扩大博士后流动站的专业覆盖面及规模，完善博士后准入机制和考核机制，进一步提高博士后的数量和质量；通过招收具有博士学位和工科背景的人员，优化实验技术辅助人员队伍；通过实施培养计划、进修、技能培训等方式，提高现有实验技术辅助人员水平；通过加大院系聘用学科带头人秘书的支持力度，鼓励各位学科带头人、各科研团队采取灵活方式自主聘用学科带头人秘书，保证领军人才全身心投入科学研究工作中；通过推荐承担重大科研任务的优秀学科带头人指导国内访问学者，要求国内访问学者参与校内重大科研项目，鼓励国内访问学者在访学期间学有所成，多出成果。
（4）激发博士后潜力，发挥生力军作用
博士后是我校专职科研队伍的重要力量之一，根据我校目前博士后队伍的现状，我校博士后队伍建设还具有巨大的发展空间。到2020 年，学校博士后队伍规模要在现有基础上适度扩大，博士后水平显著提高。
在《南京大学关于加强博士后工作的意见》、《南京大学博士后研究人员考核条例》、《南京大学博士后经费管理办法》和《南京大学优秀博士后评选条例》等一系列文件中，明显可以看出我校在博士后队伍建设方面的力度和决心是前所未有的。
博士后待遇显著提高。2011 年1 月1 日之后进站的博士后享受年薪制，统招博士后年薪为8 万元，海外高水平博士进站年薪为11 万元，在职博士后可获得每年3 万元的校内津贴。
考核制度更加完善。通过制定多元化的考核标准，全面评价博士后工作质量和效益。对出站博士后进行优秀博士后的评选，对入选者给予1 万元的奖励，同时给予其合作导师3 千元奖励。
指导教师参与力度明显加大。明确博士后指导教师需承担一定的经费，进一步激发导师在博士后队伍建设中的主体意识，提高管理积极性，强化责任感。
除此之外，我们还将积极规范、引导博士后人员的科研活动，鼓励博士后更多参与所在学科的科研工作，充分发挥博士后队伍的作用。在世界范围招收优秀青年学者来我校从事博士后研究工作，对于其中的优秀人才，可优先考虑充实到专职科研队伍和教师队伍中。
2. 当前进展
2010 年底，《南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）》文件刚刚出台，来自国际知名学府东京大学的助理教授赵毅博士就受聘成为我校专职科研系列岗位设立以来的第一位研究员。
截止2011 年7 月的半年间，我校已吸引了54 位具有博士学位的毕业生或博士后加入我校专职科研队伍，其中首席研究员1 名，研究员4 名，副研究员18 名，助理研究员31 名，其中具有海外研究背景的也不乏其人。学科主要分布在生命科学、天文、物理、化学化工、地理与海洋科学、地球科学与工程、大气科学、环境科学、电子科学与工程、计算机科学与技术、数学、工程管理等领域。
四、对专职科研队伍建设的进一步思考
经过大半年的实践，南京大学的专职科研系列岗位聘任工作已顺利开展，初见成效。在实际工作过程中，我们发现由于管理体制的客观因素和高校自身人事制度等因素限制，专职科研系列岗位队伍建设还存在不少问题和需要继续研究的地方：
1. 如何建立合理的人员流转机制
专职科研队伍是和教师队伍并行的一支庞大的队伍，其中的研究员系列人员具有人数多、层次高、流动性强的特点，他们中大多数采取的是人事代理的聘用方式，对于聘期已满的研究员要采取合理的分流机制，一方面使表现突出的人才流入教师队伍，另一方面敦促部分不适宜在高校发展的人员合理流出，这样才能保持这支队伍的活力和战斗力，同时保持合理的速度扩张规模。
2. 如何扩大文科专职科研队伍规模
专职科研制度的推行迎合了院系对科研人员的迫切需求，受到了大家的普遍欢迎。专职科研队伍建设将院系推到了人事聘任的主体地位，院系需要承担一半的人员经费。总体而言，科研经费中人员经费比例偏低，专职科研队伍的发展受到一定影响，对于理工科院系而言，由于经费比较充裕，所以这一制度推行起来相对比较容易，但是对于文科来讲，经费问题成了制约专职科研队伍发展的瓶颈，这一问题将直接影响学校今后文理学科的协调发展，若不能妥善解决，可能会带来文理学科发展不平衡的状况，对创建世界一流大学也会带来不利的影响。
3. 如何建立合理的评价机制
目前高校的评价与考核中缺少人员分类特征，对各类人员的评价标准及方法趋同，对教师的考核、职务晋升、业绩评判均以教学、论文、科研项目、经费以及获奖等作为标准，特别是对于专职科研人员的评价考核也等同于教师，并没有专门的针对标准，可能不利于专职科研队伍的健康发展，如何设计、建立针对专职科研队伍的评价体系，还需要进一步的研究和探讨。
4. 如何尽快健全养老保险、失业保险等社会保障机制
由于高校的养老保险、失业保险等社会保障机制还没有真正建立起来，这使得高校在推行全员聘用制方面困难重重，因此亟需加快推进全社会保障制度建设，形成一整套适合高校人事制度改革的政策体系，为高校择优汰劣，为个人自主择业创造条件。建立全国统一的养老保险社会化统筹，实现省际之间人员流动，个人养老保险帐户自动转移机制，能为高校人才的合理流动创造一个宽松的外部环境，基本实现人才的能进能出、能上能下和合理有序流动。
以上是南京大学在专职科研队伍建设方面的探索和实践，我们希望和兄弟高校一起，继续就这一系列问题开展深入研究。通过建设高水平的专职科研队伍，进一步发挥高校在国家创新体系中的重要作用，不断提高国际竞争力。 |
| |
|
